2022年以來，宣城市以開發園區體制機制優化提升為突破，從明晰職責、放權賦能、競爭激勵等方面入手，高效推進改革,激發園區發展活力。
明晰職責關系，構建高效運行體制
一是明確管委會和公司職能定位。推動“政府+市場”共治，突出管委會經濟管理和投資服務主責主業，強化平臺公司開發運營職能。二是推進管委會瘦身健體。開發園區黨工委與管委會合署辦公、一套機構，按照大部門制設置、扁平化管理，統籌優化管委會內設機構和所屬事業單位設置。精簡綜合事務部門，加強業務職能部門，業務職能部門均按80%以上比例設置。三是推進向園區放權賦能。建立省級以上開發園區賦權清單制度，以市政府名義公布實施開發園區賦權清單，依法將45項、35項市級經濟管理權限通過委托等方式分別賦予市本級宣城經開區、宣城現代服務業產業園行使，并啟用部門2號章，實現“園區事園區辦”。四是推進社會事務屬地管理。逐步剝離開發園區社會事務管理職能，探索制定社會事務剝離事項清單，厘清開發園區與屬地政府權責清單和事權關系。推進開發園區管委會與屬地鄉鎮（街道）干部交叉任職，雙向交流制度，密切區政合作關系。
打破身份限制，深化人事制度改革
一是推行全員崗位聘任制，推動由“身份管理”向“崗位管理”轉變。雇員崗位實行雙向選擇、競聘上崗，行政、事業在編在崗人員和企業等編外人員均可報名參加，推動實現人崗適配。二是試行在編人員“三分離”管理模式，解決在編人才后顧之憂。競聘上崗的在編人員在聘期內可暫保留身份，社保關系保持不變，實行編內職務級別與聘任崗位級別相分離、檔案工資與實際薪酬相分離、干部人事檔案管理與合同聘用管理相分離的管理模式。三是暢通人員交流渠道，不斷優化干部隊伍結構。管委會與其出資的國有平臺公司雇員與職員之間可雙向流動，能進能出。
破除高水平“大鍋飯”，完善激勵競爭機制
一是薪酬總額與目標績效管理考核掛鉤。制定園區薪酬總額核定辦法，重點突出對園區主要經濟指標增長情況的考核，并將入庫稅收收入作為關鍵指標單獨考核。每年考核結果確定后，由人社部門局根據薪酬基數、在崗雇員人數核定園區薪酬總額，實現以績定薪，績優薪高，績劣薪低。二是雇員考核等次比例與管委會考核等次掛鉤。管委會對內實施目標管理績效考核，突出對經濟運行關鍵指標和部門履職成效的考核。根據市委政府對管委會考核等次，正向、剛性明確雇員考核等次比例結構。三是雇員績效與考核等次掛鉤。根據雇員考核等次，科學合理設置績效系數。注重向招商、經濟部門以及重難點工作崗位傾斜，根據部門和崗位特點設置調節系數，合理拉開分配檔次，同級別同類崗位收入比最高達3.3倍，充分調動雇員爭先創優、苦干實干的積極性。
